1 名词解释

1）心理测验：心理测验，是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程 序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工 具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格 特点。 

2）信度：信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果 是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。 

3）刻板印象：指人们对社会上某一些事物产生的比较固定的看法，也是一 种概括而笼统的看法！ 

4）晕轮效应：晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出 的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 

5）组织承诺：组织承诺是员工对于特定组织及组织目标的认同，并希望维持自 己作为组织成员的身份。

6）工作满意感：是组织成员态度的一个特俗部分，是指员工对自己的工作所抱 有的一般性的满足与否的态度，既是他们对自己工作的情感反应。 

7）动机：是指推动个体活动已达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活 动的引发和维持的心理状态 

8）弗洛姆的期望：期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名 心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于 1964 年在《工作与激励》中提 出来的激励理论。 

9）从众：从众指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识 上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。 

10） 群体规范: 群体规范是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价和行 为的标准。在不同的群体中产生不同的作用。利用正式群体中的压力与非正 式群体中的内聚力可以产生相应的道德效应。是指人们共同遵守的行为方式 的总和。广义的群体规范包括社会制度、法律、纪律、道德、风俗和信仰等， 都是一个社会里多数成员共有的行为模式 

11） 群体沟通：群体沟通指的是组织中两个或两个以上相互作用、相互 依赖的个体， 为了达到基于其各自目的的群体特定目标而组成的集合体， 并在此集合体中进行交流的过程。

判断题： 

1） 美国斯坦福大学教授黎维特首次提出了管理心理学概念（T） 

2） 梅约指导的霍桑试验系列中有几个著名的实验分为， 照明度实验， 福利实验， 访谈实验， 群体实验 

3） 法约尔被称为组织理论之父(T) 

4） 与社会人假设相对应的管理理论是 Y 理论(F) 

5） 复杂人假设的管理理论是超 Y 理论（T） 

6） 测验量表的可靠程度是信度（T） 

7） 气度没有好坏之分（T） 

8） 社会判断是在社会知觉和社会印象基础上对认知客体的评价和推断（T） 

9） 定势是指以前的心理活动会对以后的心理活动形成一种准备状态或心理倾向（T） 

10） 态度决定着人们对外界事物的判断与选择（T） 

11） 组织承诺是指员工接受组织目标，并希望保持自己作为组织成员的身份(T) 

12） 成就需要强的人喜欢难度适中的工作(T) 

13） 马斯洛在他的需要层次理论中强调，人的行为是由优势需要决定的（T） 

14） 梅约是最早提出非正式群体概念的学者(T) 

15） 在群体凝聚力与生产效率关系问题的研究中， 发现高凝聚力消极诱导组的生产效率 最低(T) 

16） 沟通网络除链状环状和 Y 型沟通几种形式外还有 X 型等形式(F) 

选择题： 

1） 管理心理学的研究内容包括（ 个体心理 ）群体心理，组织心理 和领导心理四个方面 

2） 管理心理学的基本研究方法有五类， 他们是观察法 实验法 调查法 测验法 和 （个案法） 

3） 在人性假设理论中，认为人类需要的最高层次就是自我实现，这是（自我实现人假设） 

4） 有组织理论之父之称的是（韦伯） 

5） 人的个性具有四项基本特征，他们是（独特性）整体性，稳定性，倾向性 

6） 了解人应用文字或数字符号的能力是（抽象的智慧） 

7） 有人把乌鸦的出现当着是不详的征兆，把喜鹊的出现当着是好兆头，这是常见的归因偏 差中的（对自然现象作拟人化归因的偏差） 

8） 新官上任三把火，说明了领导都十分重视社会知觉的（第一印象）效应 

9） 在态度的构成要素中起基础作用的是（认知要素） 

10） 在态度改变的各种类型中， 不改变原有态度的方向， 仅改变原有态度的强度被称为 （一致性改变） 

11） 内容型激励理论是从激励过程的起点即人的(需要)出发对激励问题加以研究的理论 

12） 纳金斯在他提出的强化理论中强调， 人类行为的发动调节与控制只能依靠（外部的） 强化作用的 

13） 目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析的， 即目标的具体性， 目 标的难易度和（目标的可接受性） 

14） 以群体是否客观存在为依据，可以把群体分为实际群体与（假设群体）两大类 

15） 影响群体凝聚力的因素包括（成员的个性特征，领导方式，成员的个性特征） 

16） 改善沟通的方法主要有（重视面对面的沟通，重视利用附加信息的沟通，重视双向 沟通） 

17） 冲突是指由于两种（目标）的互不相容和互相排斥而引起矛盾激化的现象。 

18） 在下列沟通通道中，通道丰富性得分最高的是（电话） 

19） 管理心理学研究的行为标准主要有（生产率，缺勤率，工作满意度） 

20） 在管理心理学的研究中，基本的组织结构形式主要有（链式） 

21） 构成权力性影响力的主要成分是（品格因素） 

22） 自我意识包括（精神自我） 

23） 社会人假设相应的管理理论是（人际关系理论） 

24） 一个高效率的群体提出具有以下特征 （共同参与制定政策， 成员之间具有良好的沟 通联系，成员工作积极性较高，成员之间有高度的影响力和交互作用） 

讨论题 

1 简述知觉及其特性

答：知觉是人脑对于作用于感觉器官的事物的各个部分和属性的整体反映。特性：知觉具有主观性，选择性，连贯性，理解性和整体性 

2 什么是社会知觉？

答：社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人的群体和知 觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。 

3 谈论几种人性假设相应的管理措施以及对他们的评价

答：1) 与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面： (一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。 

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福 利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。 

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被 管理者的控制， 以保证任务的完成， 而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负 的道义上的责任。管理就是计划、组织、经营、指导和监督。 

2) 人性的假设变了，相应的管理措施也必然随之变化。霍桑实验提出了新型领导的必要性， 据此假设引申出来的管理措施是： 

(一)管理人员不能只注意生产任务的完成，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要 上。 

(二)管理人员不能只注意指挥、监督、计划和组织，更应该注意职工之间的人际关系，努力 提高职工的认同感、归属感、依恋感，激励职工对组织的献身精神。为此必须提倡集体奖励 制度，限制使用个人奖励，以增进组织的凝聚力。 

(三)管理者应该认真了解本单位非正式群体的构成情况，做好调节工作，使非正式群体的 社会需要与组织目标取得平衡协调。 

(四)管理人员的职能不再只限于制定计划、组织工序、检验产品，还包括在职工与上下级之 间起联络人的作用， 担负上下级之间信息沟通的责任， 一方面将上级的意图与部署向下级传 达，另一方面把职工的意见、职工的需要与情感等向上级反映与呼吁。 

(五)管理不再仅仅是管理者的事， 被管理者也应不同程度地参与管理工作， 这会大大提高职 工的工作积极性。 由此提出的新的管理方式是“参与管理”， 即让员工在不同程度上参加企 业决策的研究和讨论。 

3) “自动人”的假设与“经济人”的假设大不相同，由此引申出来的管理措施全然相异。其具体 的管理措施如下： 

(一)管理重点和制度的改变。“经济人”的假设只重视物质因素和任务的完成，忽视人的作用 和人际关系。；“社会人”的假设重视人的作用与人际关系，却忽视工作任务本身。“自动人” 的假设则把关心人与重视工作结合起来， 要求尽量把工作安排得富有意义， 对职工具有挑战 性，使职工通过工作和工作获得的成果得到满足，得到发展，从而实现自己。 

(二)激励方式的改变。 “经济人”的假设靠物质报酬激励职工的积极性， “社会人”的假设靠良好 的人际关系来调动职工的积极性，而“自动人”的假设认为这些都是外在的激励因素(诸如工 资、奖金、职务提升、人际关系)，对于人来说，最根本的、长远起作用的是内在的激励因 素，即工作本身的意义、创造的愉快、成功的满足、获得知识及施展才华的欢乐等。麦格雷 戈说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每一位职工都能 从工作中得到?内在奖励?的环境。” 

(三)管理职能的改变。根据“自动人”的假设，管理人员不再是生产的监督者、指导者，也不 再是人际关系的调节者，而是人才的发现者、使用者。管理人员的主要任务就是选贤任能， 为工作挑选适当的人选，为职工安排最具有挑战性、最能满足其自我实现需要的工作，引导 职工做出成绩， 并从中感受到工作的意义和自身的价值， 达到个人的自我实现和完成组织目 标的统一。从“自动人”假设中引申出来的管理方式被叫作“目标管理”，即管理者不仅让职工 参与制定组织目标， 而且也指导职工制定个人目标， 并把二者结合起来， 激励他们努力工作。 

4) “复杂人”假设提出的超 Y 理论， 并不要求管理人员放弃上述几种人性假设为基础的管理理 论，而要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。其具体的管理措 施如下： 

(一)采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时 而采取灵活、变化的组织形式。 

(二)根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高理效率。若企业任务不明确， 工作混乱，应采取较严格、控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的、授权的领 导方式。 

(三)善于发现职工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制 宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式。 

3．试分析工作满意感与工作绩效之间的关系 

答：

1． 工作满意感引起工作绩效 

人际关系学派认为态度能调动人们行为的积极性，工作满意感作为态度是一种存在变 量，而工作绩效是一种引发变量，高的工作满意度必然带来高的工作绩效，这是对工作满意 感和工作绩效关系最早也是最具代表性的论述。 

2．工作绩效引起工作满意感 

相对于工作满意感对工作绩效的单方面影响的假设， 更多的研究假设工作绩效对于工作 满意感具有重要的因果影响。研究者认为，满足感是伴随着对绩效的奖励而来的。好的绩效 会得到奖励，同时又会引起满足感。 

3．工作满意感和工作绩效的相互联系 

该观点认为，工作满意感和工作绩效是互为因果的，良好的工作绩效导致满足感，同时 高的满足感由会进一步提升工作绩效。Wanous 发现，满足感可分为内在满意感和外在满意 感，外在的满足感是由满足感影响绩效，内在的满足感是由绩效引起满足感。虽然研究证明 二者的关系是相互关联的，但它们是怎样相互影响的呢?尚未有研究进行深入的分析。 

4．工作满意感和 3-作绩效的关系是不存在的 

Cohen&Cohen 认为，或许二者的关系依赖于中介变量的存在，当排除了中介变量的影 响后，二者的关系就不存在了。S．P．Brown&Peterson 发现，当个人的雄心有可能影响二 者时，工作满意感和工作绩效之间的关系就变得不重要了。GardnerandPierce 发现工作满意 感和工作绩效有关联(r==．27，p<．01)，但自尊心影响着这两方面。Keller 发现只要工作陷 入困难和有组织的团体被控制， 满足感和绩效之间的关系变得不重要。 当处理问题的信任度 和参与性受到限制时，满足感和绩效之间的关系也将不再重要。 

5．工作满意感和工作绩效的关系被其它变量所缓冲

到目前为止， 最普遍的关于工作满意感和工作绩效的关系的研究是利用变量来缓冲。 最 常用的缓冲变量是奖励员工。 大量的着作假设： 工作绩效会影响到工作满意感仅仅当人们是 根据他们的绩效来奖惩。Locke 假设价值的同化会缓冲满足感和绩效的关系，这样绩效在某 种程度上的满足会提高工作的价值。 根据绩效而发放酬金会使那些被授予的人满足， 因为绩 效会使奖赏更有价值 

6．工作满意感和工作绩效概念的扩展 

针对以上分歧的观点， 一些研究者认为用传统的方法把工作满意感和工作绩效联系起来 考察是没有意义的。他们认为应对态度和绩效进行重新界定。 

4 什么是价值观？其作用是什么？

答价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。 

作用：价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用。价值观决定人的自 我认识，它直接影响和决定一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。 

5 评价马斯洛的需要层次理论 

答：马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指 出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因 此，需要层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有启发作用。 

6 什么是群体？有何功能？ 

答： 所谓群体就是两个或两个人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依存和相互作用的一个整体。 功能：群体的功能分为正式群体和非正式群体功能。正式群体的功能为：完成组织的 任务，满足成员的心理需求，协调人群关系，影响和改变个人的观念和行为。 非正式群体：分为促进作用和阻碍作用。在一些正式组织中,非正式群体会妨碍其正常的 工作,影响效率 

7 什么是群体规范？群体规范的作用有哪些？ 

答：所谓群体规范，是指人们共同遵守的行为方式的总和。广义的群体规范包括社会制度、法律、纪律、道德、风俗和信仰等，都是一个社会里多数成员共有的行为模式。

作用：

(1)维持和巩固群体作用(2)树立评价标准作用(3)群体动力作用(4)行为 导向的作用 

8 讨论冲突的过程 

答：冲突分为 5 个阶段：

1.潜在的对立或不一致冲突过程的第一步可能存在产生冲 突的条件。这些条件并不一定导致冲突，但它们是冲突产生的必要条件。这个阶段组织认识 到了潜在的对立和不一致，具备了产生冲突的条件。2.认知和个性化 在这个阶段双方对相 互的不一致有了情感上的投入，潜在的对立显现出来。

3.行为意向 行为意向介于一个人的 认知、情感和外显行为之间，它指的是双方有了从事某种特定行为的决策。

4.行为 行为阶 段包括冲突双方进行的说明、 活动和态度。 冲突行为是公开地试图实现冲突双方各自的愿望。 

5.结果冲突的结果有 2 个，要么是组织功能正常，提高了组织的工作绩效；要么是组织功能 失调，降低了组织的工作绩效。 

1） 功能正常：较低或中等水平的冲突有可能提高组织的有效性。如果冲突能提高决策的质 量，激励革新与创造，激发组织成员的兴趣与好奇，提供问题公开解除的渠道，培养自 我评估和变革的环境，那么这种冲突是建设性的。 

2）功能失调：不加控制的对立带来了不满，导致沟通的迟滞，组织凝聚力的降低， 组织成员之间的明争暗斗，共同关系的解除，并最终会使组织灭亡。

可通过以下措施减 少或避免破坏性冲突发生：

①对组织成员加强全局观念的教育，培养团队意识；

②重视 沟通，及时交换意见；

③运用领导榜样的影响力，领导者以身作则；

④及时发现和处理 产生破坏性冲突的因素和苗头。

 简述态度变化的三个阶段 

答： 凯尔曼于 1958 年提出态度形成的 3 阶段说：

① 服从。 或是出于主体的意愿， 不知不觉地模仿；或是受到群体规范的压力，从而产生的服从行为。

②同化。态 度不再是表面的改变，也不是被迫，而是自愿地接受他人的观点、信念、行为或 新的信息， 这一阶段已经与所要形成的态度相接近，但没有同自已全部态度体系 相融合。

③内化。内心发生了质的变化，新的观点、新的情感和新的意愿已经纳 入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一部分，比较稳固，也不太容 易改变。到了这一阶段，态度才真正地形成